- La convivencia de trabajadores con distintas edades y etapas de vida obliga a las empresas a revisar sus estrategias de liderazgo, aprendizaje, beneficios y desarrollo profesional.
La convivencia de distintas generaciones se ha convertido en un reto para las áreas de Recursos Humanos y los líderes de equipo. El 70% de las organizaciones considera que gestionar una fuerza laboral multigeneracional es importante para su éxito, pero solo el 10% afirma estar muy preparada para hacerlo, según el informe Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte. Esta brecha puede traducirse en dificultades para retener talento, compartir conocimientos y responder a las necesidades de colaboradores que atraviesan diferentes momentos de su vida profesional.
“Por primera vez, el mercado laboral permite la convivencia simultánea de hasta cinco generaciones, aunque esto no significa que sea habitual encontrarlas a todas dentro de una misma empresa. Su presencia varía según el sector, el país y la composición de cada organización. Mientras los trabajadores más jóvenes ingresan al empleo, las personas mayores permanecen laboralmente activas durante más tiempo”, indica Latife Reaño, CEO de LRS Consultoría.
En ese sentido, el desafío va más allá de las diferencias de edad. Hoy, en un mismo equipo conviven profesionales que iniciaron su carrera antes de la expansión de internet con otros que ingresaron al mercado laboral en plena era de la inteligencia artificial. Estas distintas experiencias también influyen en lo que las personas esperan del trabajo, desde las oportunidades de aprendizaje y desarrollo hasta la flexibilidad, los beneficios y las formas de reconocimiento.
Reaño señala que, cuando estas diferencias no se gestionan adecuadamente, pueden surgir problemas de comunicación, decisiones basadas en prejuicios o supuestos asociados a la edad o generación y dificultades para la colaboración entre los equipos. Para el negocio, esto puede traducirse en pérdida de conocimiento, deterioro del clima laboral y mayores dificultades para atraer y retener talento valioso.
Por ello, uno de los principales riesgos es diseñar políticas de gestión de personas a partir de ideas generalizadas, como asumir que los jóvenes solo buscan ascender rápidamente o que los trabajadores mayores tienen menos interés en aprender nuevas herramientas. Los estudios muestran un escenario más complejo. Deloitte encontró en 2026 que solo el 25% de la generación Z y el 21% de los millennials prefiere un avance profesional rápido basado en promociones; muchos optan por crecer de manera gradual o realizar movimientos laterales para adquirir experiencia.
¿Cómo gestionar equipos con distintas generaciones?
Para ello, las empresas pueden ofrecer esquemas flexibles que permitan a los colaboradores elegir los beneficios que mejor respondan a sus intereses, necesidades y etapa de vida. Por ejemplo, pueden priorizar alternativas vinculadas con formación, días libres, bienestar y salud mental, seguros médicos o ahorro previsional.
“La empresa puede mantener una propuesta de valor común, pero dar alternativas para que cada colaborador elija los beneficios que le resulten más útiles. El costo puede ser similar para la organización, aunque la forma de aprovecharlos y el impacto será distinta”, explica Reaño.
También es necesario abrir espacios para compartir conocimientos. El mentoring permite que los trabajadores con mayor trayectoria transmitan experiencia y criterios profesionales, mientras que más jóvenes comparten conocimientos sobre tecnología, herramientas digitales y nuevas tendencias.
A ello se suma la preparación de los líderes. Quienes gestionan equipos deben ser capaces de reconocer distintas formas de comunicarse, aprender y relacionarse con el trabajo, evitando tomar decisiones basadas únicamente en la edad. Espacios de conversación individual, rutas de desarrollo más flexibles y una retroalimentación frecuente permiten conocer mejor las expectativas de cada colaborador, anticipar posibles tensiones y fortalecer la colaboración.
Más que clasificar a las personas como baby boomers, generación X, millennials o generación Z, la gestión debe enfocarse en sus habilidades, expectativas y circunstancias. Así, la empresa puede aprovechar la experiencia del talento sénior, incorporar nuevas formas de trabajo y fortalecer la colaboración entre sus equipos, concluye la CEO de LRS Consultoría.